Was ist Recruiting? | LinkedIn Talent Solutions (2024)

Der englische Begriff „Recruiting“ ist längst im deutschen Sprachgebrauch angekommen – tatsächlich steht er sogar im Duden. Gemeint sind alle unternehmerischen Maßnahmen zur Personalbeschaffung.

Das Gabler Wirtschaftslexikon definiert Recruiting folgendermaßen:

„Teilfunktion des Personalmanagement[s] (Personalwirtschaft) mit der Aufgabe, die in einer Organisation benötigten Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und räumlicher Hinsicht zu rekrutieren.“

Doch was genau macht ein:e Recruiter:in? Was ist das primäre Ziel eines qualifizierten Talentrecruitings?

Bei einer professionellen beruflichen Rekrutierung inserieren Sie nicht nur Jobanzeigen und führen Bewerbungsgespräche. Im digitalen Zeitalter sprechen Sie geeignete Jobsuchende auf verschiedenen Kanälen an. Sie zeigen nicht bloß Ihr Inserat, sondern kommunizieren mit ihnen, um sie von sich und Ihren vakanten Stellen zu überzeugen.

Auf dem Weg zum erstklassigen Team umfasst die Personalgewinnung dabei vier wesentliche Aspekte:

• Suchen von Interessent:innen
•Finden potenzieller Kandidat:innen
•Anwerben passender Bewerber:innen
•Einstellen neuer Mitarbeiter:innen

Auch das Recruiting ist eine betriebswirtschaftlich relevante Disziplin. Umso wichtiger ist es, dass alle Personalbeschaffungsmaßnahmen so effizient wie möglich sind.

Je mehr die zeitlichen und finanziellen Faktoren mit dem Ergebnis harmonieren, desto besser.

In unserer technologisch geprägten, schnellen Zeit ist es elementar, dass wir unsere Methoden regelmäßig hinterfragen. Das betrifft auch die Human Resources, denn der Talentmarkt entwickelt sich permanent.

Heutzutage sind die entsprechenden Instrumente überwiegend digital, sodass häufig von E-Recruiting die Rede ist. Daraus ergeben sich neben den klassischen Methoden auch wertvolle innovative Ansätze und neue Recruitingtrends.

Bevor Sie erfahren, wie Sie Ihren Recruitingprozess in einzelnen Phasen oder vollumfänglich optimieren, schauen wir ihn uns genauer an.

Das Recruiting von Mitarbeiter:innen gliedert sich im weitesten Sinne in die interne und die externe Personalbeschaffung. Innerbetriebliche Maßnahmen sind unter anderem:

• Interne Stellenausschreibungen
•Workshops und Weiterbildungen
•Gezielte Talentförderung
•Versetzung von Mitarbeiter:innen

Diese Aktionen zielen darauf ab, freie oder geplante Stellen mit dem vorhandenen Personal zu besetzen.

Die externe Personalrekrutierung erfolgt passiv oder aktiv. Im ersten Fall erhalten Unternehmen beispielsweise Initiativbewerbungen oder das Arbeitsamt vermittelt ihnen Jobsuchende.

Sie können sich auch, etwa durch ungefragt eingereichte Bewerbungen, einen perspektivischen Talentpool anlegen, aus dem Sie bei Bedarf passende Kandidat:innen fischen.

Das sind beliebte aktive Methoden:

• Jobmessen
•Recruitingevents
•Zeitarbeitsmodelle
•Akademische Kontakte

Die typischste Variante ist das Inserat. Daher erfahren Sie nachfolgend alles Wichtige zum Prozess rund um die Stellenanzeige.

Zwar spielen die sechs Phasen auch im internen Prozess eine Rolle, doch beim traditionellen Recruiting suchen Unternehmen Mitarbeiter:innen, die noch nicht bei ihnen angestellt sind.

Die inserierende Personalgewinnung besteht aus sechs Phasen, die unterschiedliche Recruitingaufgaben beinhalten:

1. Jobbeschreibung definieren
2. Stellenanzeige veröffentlichen
3. Kandidat:innen auswählen
4. Bewerbungsgespräche führen
5. Entscheidung treffen
6. Angebot machen

Eine sehr bedeutende nachgelagerte Phase ist das Onboarding. Wenn der:die gewünschte Kandidat:in zugesagt und den Arbeitsvertrag unterschrieben hat, führen Sie das neue Teammitglied gut strukturiert in das Unternehmen und die Position ein.

Doch dazu kommt es nur, wenn Sie alle wichtigen Aufgaben innerhalb des Recruitingprozesses zielgruppenorientiert angehen.

Sie haben offene Positionen identifiziert, die Sie mit qualifizierten Mitarbeiter:innen besetzen möchten? Ein gutes Recruiting basiert immer auf einer exakten Arbeitsplatzbeschreibung. Welche Aufgaben und Anforderungen umfasst die Stelle? Beantworten Sie die Fragen am besten, indem Sie mit der betroffenen Abteilung zusammenarbeiten.

Personalbeschaffung ist auch immer eine Anwerbung. Darin verbirgt sich ein zentraler Aspekt: Werbung. Warum sollten sich Menschen bei Ihnen bewerben? Überzeugen Sie potenzielle Kandidat:innen mit Benefits und präsentieren Sie sich als attraktiver Arbeitgeber. Der zeitgenössische Begriff dafür lautet Employer Branding.

Wenn die Stellenanzeige fertig ist, muss sie raus. Dafür gibt es heute ein zentrales Medium: das Internet. Veröffentlichen Sie Ihr Inserat online auf verschiedenen Kanälen:

• Karrierebereich der Unternehmenswebsite
•Bekannte Jobbörsen mit großer Reichweite
•Relevante soziale Netzwerke wie LinkedIn
•Firmeneigene Social-Media-Plattformen

Der direkteste Weg führt über Active Sourcing. Später erfahren Sie mehr dazu.

Die meisten Unternehmen setzen eine Bewerbungsfrist. Doch es empfiehlt sich, die eingegangenen Bewerbungen zeitnah zu prüfen, um den Recruitingprozess nicht zu verlangsamen.

Je mehr Bewerbungen Sie erhalten, desto aufwendiger ist der Check. Hier können Tools unterstützen, die potenziell passende Bewerber:innen anhand vorab definierter objektiver Kriterien filtern.

Von der Theorie zur Praxis: Laden Sie Ihre ausgewählten Kandidat:innen zu sich ins Büro ein oder treffen Sie sich an einem neutralen Ort. Alternativ können Sie auch eine digitale Lösung vorschlagen. Hierzu gibt es eine Umfrage aus dem Jahr 2022: Rund 80 Prozent der Befragten in Deutschland bewerteten ihr digitales Bewerbungsgespräch laut Statista als positiv.

Stimmt die Chemie, passen Sie zueinander? Beim Erstgespräch lernen Sie sich kennen – das gilt für beide Seiten. Fachliches können Sie direkt, bei einem zweiten Termin, durch Tests oder beim Probearbeiten erfragen und ergründen.

Sicherlich gibt es auch die berufliche Liebe auf den ersten Blick. Doch oft ist es sinnvoll, sich nicht unmittelbar nach einem Bewerbungsgespräch zu entscheiden. Warten Sie aber nicht zu lange, denn auch Ihre Kandidat:innen haben oft mehrere Optionen.

Entscheiden Sie sich möglichst fundiert. Dafür bietet es sich an, auch mit den Kolleg:innen zu sprechen, die mit der neuen Person zusammenarbeiten werden.

Sie haben sich entschieden? Dann kontaktieren Sie die:den auserwählte:n Kandidat:in schnellstmöglich und vereinbaren Sie einen Termin zur Vertragsunterschrift.

Wie Sie neues Personal am besten rekrutieren, hängt vom Zielgruppenprofil ab. Letztlich sind potenzielle Kandidat:innen wie Ihre Kund:innen: Sie möchten sie erreichen, überzeugen und binden. Umso wichtiger ist es, dass Sie Ihre Zielgruppe kennen. Fragen Sie sich daher:

• Wie spricht sie?
•Was mag sie?
•Was erwartet sie?
•Wo ist sie?

Es ist wichtig, dass Sie die Sprache Ihrer Zielgruppe kennen. Und dass Sie wissen, was sie interessiert, welche Bedürfnisse sie hat und wo sie sich bevorzugt aufhält.

Je besser Sie Ihre potenziellen Bewerber:innen kennen, desto gezielter können Sie individuelle Maßnahmen zur Personalbeschaffung ableiten und sie exakt ausrichten.

Ein Beispiel: Sie suchen junge Talente, die frisch nach dem Bachelor ins Berufsleben einsteigen? Ihre Zielgruppe ist die Generation Z, die mit digitalen Medien aufgewachsen ist. Ihr Recruiting sollte demnach nicht nur auf Ihrer Karriereseite und in Jobbörsen stattfinden, sondern auch in den sozialen Medien. Und es sollte unbedingt mobilfähig sein.

Je mehr Kanäle, desto besser, weil sich die Reichweite dadurch maximiert? Nicht zwingend. Natürlich können auch Handwerksbetriebe eine TikTok-Kampagne fahren, doch ob sich dort die anvisierte Zielgruppe aufhält, ist fraglich.

Es gilt immer, die richtigen Kanäle zu finden, um einen effektiven Recruitingmix zu erzielen. Dafür sollten Personaler:innen die Personalbeschaffungsmaßnahmen überall monitoren und auswerten – für eindeutige Learnings und eine möglichst effiziente Rekrutierung.

Der Fachkräftemangel bedeutet, dass viele qualifizierte Personen bereits angestellt sind und nicht aktiv suchen. Darauf reagieren Unternehmen unter anderem mit einer direkten Ansprache – auch von potenziellen Kandidat:innen, die bei Konkurrenten arbeiten.

Sehr beliebt ist Active Sourcing auf Networking-Plattformen wie LinkedIn, weil sie gegenüber Facebook und anderen sozialen Netzwerken eine klare Berufsrelevanz haben. Wenn Sie die Direktansprache nicht inhouse über die HR-Abteilung regeln wollen, können Sie Headhunting-Agenturen beauftragen.

Einer der großen Recruitingtrends ist Employer Branding. Verstehen Sie Ihr Unternehmen oder Ihren Betrieb auch als Marke und entwickeln Sie eine spannende Brand, bei der Ihre Zielgruppe gern arbeiten möchte. Heutzutage ist Recruiting von Mitarbeiter:innen viel mehr Marketing als früher.

Employer Branding ist eine Marketingstrategie nach außen und innen. Zeigen Sie Ihrer Zielgruppe, dass Sie ihre Bedürfnisse verstehen und erfüllen. Betonen Sie unternehmerische Merkmale, die genau darauf einzahlen, dass sich Jobsuchende gegen Mitbewerber und für Sie entscheiden. Alles dreht sich um die richtigen Botschaften auf den passenden Kanälen.

Halten Sie Ihre Versprechen aber auch ein. Nur dann bleiben Angestellte motiviert und identifizieren sich mehr und mehr mit ihrem Arbeitgeber.

Ein Beispiel: Die Generation Z gilt als umwelt- und gesundheitsbewusst. Erzählen Sie ihnen, wie Sie Ihre betriebliche Klimabilanz verbessern. Betonen Sie Work-Life-Benefits wie gesunde Essensangebote, hybride Arbeitsmodelle und Mitgliedschaften in Sportstudios. Und zwar nicht nur in der Stellenanzeige, sondern im Unternehmensblog mit suchmaschinenoptimierten Artikeln, in Instagram-Storys, LinkedIn-Posts und dergleichen.

Egal, wie attraktiv Sie sich präsentieren, die Maßnahmen fruchten nur, wenn Ihre Zielgruppe Sie sieht. Google ist die treibende Kraft, denn die meisten Suchanfragen, auch jobbezogen, finden über den Marktführer statt. Tatsächlich hat sich der Big Player mit dem Tool „Google for Jobs“ auf den Arbeitsmarkt spezialisiert – in Deutschland bereits seit 2019 und inzwischen in 120 Ländern. Verbessern Sie Ihren Recruitingprozess und Ihre Anzeigen auch dahingehend.

In vielen Branchen herrscht ein regelrechter Kampf um Talente. Wer mitspielen will, muss ein optimales Recruiting gewährleisten. Weil das mehr Ressourcen benötigt, setzen viele Unternehmen auf Bewerbermanagement-Tools.

Solche Tools können den gesamten Recruitingprozess optimieren und Ihrer Zielgruppe ein gute Hire-Erfahrung bieten. Denn auch das ist bedeutend: Nehmen Sie die Perspektive Ihrer Kandidat:innen ein und legen Sie ihnen keinen starren, komplizierten Ablauf vor, sondern schaffen Sie ein simples, schnelles, aber rundum angenehmes Erlebnis. Andernfalls brechen sie die Bewerbung zwischendurch sehr wahrscheinlich ab.

Mit einem Bewerbermanagement-Tool können Sie exakt bestimmen, wann Bewerber:innen aussteigen, und den Prozess dahingehend verbessern. Zusätzlich haben Sie auch andere wichtige Recruitingkennzahlen im Blick, automatisieren Prozesse, gestalten Ihre Arbeitgebermarke zielgruppengerecht und verwalten alle Phasen auch in der Multichannel-Rekrutierung übersichtlich und effizient.

Strategisches Talentrecruiting ist im digitalen Zeitalter multidimensional und deutlich werblicher. Viele Mechanismen und Maßnahmen müssen perfekt ineinandergreifen. Darauf sollten sich Personaler:innen einstellen.

LinkedIn Talent Solutions bietet Ihnen aufeinander abgestimmte, verknüpfte Lösungen für jede Phase der Personalgewinnung:

• Optimale Planung des Recruitings
•Passgenaue Einstellung qualifizierter Talente
•Nachhaltige Entwicklung erfolgreicher Teams

Die folgenden Daten beziehen sich auf globale Statistiken:

Starke Reichweite: Mehr als 900 Millionen Menschen sind auf LinkedIn aktiv – die Zahl steigt täglich.

Großartige Erfolge: Minütlich finden drei Jobsuchende auf LinkedIn eine neue Anstellung.

Wertvolle Insights: Rund 94 % der Beschäftigten würden länger bei einem Unternehmen bleiben, wenn es mehr für ihre berufliche Entwicklung tun würde.

Einige der renommiertesten Unternehmen sind von den LinkedIn Recruitingtools überzeugt – unter anderem Amazon, Siemens und Dropbox.

Verbessern auch Sie Ihren unternehmerischen Erfolg mit einer erstklassigen Belegschaft: Optimieren Sie Ihr Recruiting ganzheitlich.